Lorsqu'un salarié change de poste dans l'entreprise, il n'est pas possible de prévoir une période d'essai. Par contre, l'employeur peut prévoir une période probatoire, qui permet à l'employeur d'apprécier la capacité du salarié à exercer ses nouvelles fonctions.

La période probatoire doit être prévue dans le contrat de travail, que ce soit dans le nouveau contrat établi à l'occasion du changement de fonction ou dans un avenant au contrat initial. Le contrat de travail prévoit, par exemple :

• la durée de la période probatoire et son renouvellement éventuel,

• les conditions de rupture de la période probatoire.

Ces dispositions sont fixées :

• soit par la convention collective (dans ce cas, l'employeur doit les respecter),

• soit, en l'absence de dispositions conventionnelles, par l'employeur et le salarié.

À noter : l'employeur doit également respecter toute disposition conventionnelle qui interdit la mise en place d'une période probatoire à l'occasion d'un changement de poste.

Si le salarié ne donne pas satisfaction à son nouveau poste, la période probatoire peut être interrompue. Cependant, à la différence de la période d'essai, la rupture de la période probatoire n'entraîne pas la rupture du contrat de travail. Ses conséquences varient selon que le salarié est protégé ou non.

* Cas 1 : Cas général

La rupture de la période probatoire a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures.

* Cas 2 : Salarié protégé

Si le salarié est protégé, il ne peut pas être automatiquement replacé dans ses fonctions antérieures. Son accord est obligatoire. Faute d'accord du salarié, l'employeur peut soit le maintenir sur le nouveau poste, soit saisir l'inspecteur du travail d'une demande d'autorisation administrative de licenciement.